北欧社会福利经验:通过市民培训调动劳动力市场

中国发展研究基金会、人力资源与社会保障部社会保险研究所于2009年4月2日在北京钓鱼台国宾馆举行“重构社会福利体系”国际学术研讨会。哥本哈根商学院教授Peer H.Kristensen在研讨会上发表了主题为“全球化和北欧模式：发展福利国家和试验性的经济组织体制”的讲演。其中谈到北欧福利国家的经验时Peer教授说，我们不应该只是向员工、向社会个体发放福利，而应该更多地把精力放在使家庭，使个人更加积极地参与到就业中的工作上来。通过把市民送到再培训的机构来进行持续和终身的教育，他们能够学到新的工作方式和技能，而不是坐在家里等待被分配新的任务和工作。以下为Peer H.Kristensen在研讨会上的发言全文：

Peer Hull Kristensen：

女士们、先生们，我非常感谢也非常荣幸能有这样一个机会和各位尊敬的听众们进行交流，我希望能够作出一点贡献，帮助大家更好地了解福利国家是如何运作的，尤其是在现在全球经济这样一个态势之下。

实际上北欧福利国家的基准一直保持得非常高。在我开始讲北欧国家的模式之前，我们还应当看一看大的背景，一些基本问题的情况，看一看国际的经济发生了什么样的变革，在上世纪九十年代，这样的变革已经很明显了。我们认为现在发生了一系列的变化，尤其是在公司的组织中，他们在全球经济当中的作用都发生了巨大的变化，都从过去融合的上下层级式的关系到了一种开放的网络公司和公司不断地参与到全球的网络当中，不断地去变换他们的角色这样一个过程。

同时，伴随着公司的变化，公司内部也发生了一些变化，变化出更具分散式的运营模式，公司的执行和计划组织的工作已经下达到了公司更低的层面。同时在这些新公司管理的方式方面也出现了一些新的途径。一方面我们不能再认为第三世界国家仅仅是向我们提供廉价的劳动力，现在第三世界国家已经和其他大洲一起提供创新的来源和动力，比如说中国的公司和我们的公司都参与到角色不断变换的过程当中。

正是在这样一个变革的过程当中，北欧国家也发生了变化，从原先的合作伙伴逐渐转变到新的角色。在上世纪九十年代开始，因为北欧国家的技术或者工业水平比较高，我们也受到了全球化深刻的影响，一开始我们遇到了一些问题，这是不可避免的，比如说在竞争力方面，北欧国家有了显著的上升，我们的位置也发生了变化。比如说在全球经济论坛竞争力排名上，由原先20多名上升到了现在的全球前5名。同时，宏观的经济情况在我们社会里都出现了显著的变化，我们不再有财政的赤字，我们的通货膨胀是比较低的，也有一个非常积极的贸易平衡。

在人类发展方面，我们的排名并没有下降，反而上升了。我们并没有把人群中的一部分摒弃在外，不管是年轻人、老人还是女性，在劳动力市场上的参与度都是世界上最高的。同时，在全世界的收入差距方面，我们的排名也是最低的。因此，我认为很重要的一点是我们要注意并且强调，我们之所以取得了这些成就，是因为我们预计到了全球化的到来，并做好准备。大家可以从丹麦流出和流入的外资方面看出。事实上我们在外商直接投资流入方面的增长和中国一样，但同时我们的对外投资增长速度也是非常快的。

对于很多北欧国家来说，这确实是一个很有意思的现象，因为我们甚至没有预料到自己会表现得这么好。几年之前，我们开始了一些研究，看一看在欧盟的框架之内进行相关的框架性研究，我们刚刚完成了对于北欧国家模式研究的报告，编撰成书。

我们发现那些国际化运营的公司如果来自北欧的话，他们都有很强的能力，在管理层的变动方面也能应对自如，在基准的不断变化方面也能适应自如。所以说，一方面在公司的所有权，公司决策，公司基准方面有着不断的变化和剧烈的波动性。但是那些北欧的公司一旦国际化之后，都能够不断地在国际市场上捕捉新的发展机会，成为有机的合作伙伴。尽管所处的环境是剧烈变化的，但是让我们感到惊奇的是，北欧国家公司战略的变化还是比较一致的。比如说，他们不断地在产品开发的基础之上去增加服务，增加它对顾客的附加值，他们在取得了一个顾客群之后会继续问另外一个问题，如何去进一步改善顾客的满意度，继续扩大顾客群。

在向顾客型公司转变的过程当中，他们也在不断地增强自己的功能，比如说在医院的角色变化方面他们进行更多的整合工作，一方面先买一些至关重要的设备，然后买其他附属型的设备，对这些设备进行优化和改善，最后把整个医院的环境进一步改善。整过程呈现更多地、更近地向顾客靠近的趋势，这是北欧公司在整个过程当中一个共同的发展趋势。

他们到这样一个水平的时候，希望能够有更加复杂的客户基础，使得他们能够在公司能力方面有所提升。为什么在主业变化方面这些公司能够应付得很好呢？因为他们能够应对客户不断变化的需求。另外，这些公司也能够把它的权力下放到更低层级的管理人员手上，使这些权力能够在公司内部得到合理的分散。在一些公司，可能大家看到的不是像传统的那种有非常深的层级，而是有比较明确的责任分配，但是不一定有那么多的层级。

所以，这些做法是以不同的形式和不同的结构存在的。很多跨国企业也在一些外国政府监管框架下寻求灵活的运营方式。公司自己在组织结构方面发生了变化，这对于公司来说是一个比较大的挑战，因为你必须要满足公司内部运营的一些需要，另外还需要额外地考虑外部的一些变化，应对挑战。

为什么这些公司能够应付刚才讲到的这些变化呢？主要是我们有一个产业关系的遗留，由于这样的传统，使得公司能够和工会有比较密切的合作。大家可以看这张图，所有的北欧国家基本上有一个共性，我们都属于学习型组织，意思就是我们一般在组织结构方面会比较精密，责任的分配比较分散。为什么这样一个结构能够起到作用呢？因为我们在运营团队和顾客之间有一个比较密切的互动，所以我们北欧国家并不是有一个非常高的机构的集中度。相反我们希望能够提高这些机构的治理能力和效率，增加他们对消费者的关系的投入。这样一种工作环境如果没有一个好的福利体系来支撑的话是不可行的，我们为什么要把它称为福利国家呢？因为我们在做这个工作的时候，我们的雇主必须要合理地管理企业，实现合理的活动计划。

另外一方面，我们看到上个世纪九十年代的一些经验也是值得借鉴的。在芬兰，比如说像诺基亚这样的公司，可以说是工程师使这些公司发生了变化，而这些公司又带动了国家的发展。实际上这些公司能够在工作场所中为他们的员工创造一个比较宽松的、创新型的环境，供他们来进行研发，这就是在北欧我们的优势。我们能够在一个比较大的水平上为员工提供提升技能的机会，通过这样一种方式，我们也能够实现优胜劣汰，对那些不能够应对挑战的公司，他们就自然被淘汰了。另外，对于那些竞争力比较强的公司，他们在全球的竞争地位就会不断地提升，特别是那些对全球市场有野心的公司。

在九十年代发生的情况还有另外一个发展，就是员工的自主。大家在考虑的时候，实际上正常的家庭和员工来参与工作型的组织可能并不是非常容易。对于北欧国家来说，我们有最高的教育水平，特别是在有第二个学位或者说在中学教育方面我们做得很好。另外一个很重要的方面是女性的参与度也很高，所以我们可以说一个福利国家提供的服务是能够使个体家庭来参与一种新的工作环境。另外，我们还有进一步的在职培训，这些都能够使员工实现终身的学习，通过这种方式，人们能够在自己学习的过程中重新定位他们的个人角色。

我们把这个做好的诀窍是，我们有一个工作型、高绩效的工作组织环境和文化，通过我们在职培训，能够使职工、员工对于公司的活动实现个性化的培训。比如说公司在某个特定情况下的需求，我们可以根据这个需求作出响应，来制定培训计划。我认为，在考虑这一点的时候必须要比较谨慎，特别是结合中国的实际情况来实施这样的计划的时候要尤其谨慎。特别是要考虑到这个项目的融资成本，现在有好多的人在失业，我们在做社保的时候必须要使得劳动力市场能够被动员和调动起来。另外，我们还要有一个比较高水平的社会保障体系来实现社会服务，实现进一步的培训和更多的提高个人能力的机会。所以，我们不应该只是向员工、向社会个体发放福利，我们应该更多地把精力放在使家庭，使个人更加积极地参与到就业中的工作上来。

如果从这个角度重新诠释福利国家的话，能够把我们的经济建设从一种防卫性的地位变成主动出击的地位，就能够形成一个新的比较优势。通过把我们的市民送到再培训的机构来进行持续和终身的教育，他们能够学到新的工作方式和技能，而不是坐在家里等待被分配新的任务和工作，所以我们认为在设计这个系统的时候，应该要考虑这种差异性，在北欧我们是这样的做法，我们必须在财政体系的外部或者之上来重新构建这样的系统。

对于我们北欧国家来说也有一些挑战，挑战就是进一步完善这个体系，学到新的方式，提高我们的服务，使得这个体系更能够针对工人和社会成员的需求。对于我们公司来说也是一个挑战，因为他们必须要到外国的一些公司，与外国的公司进行兼并、进行合作，所以他们在这个过程中也要考虑创新，我们在这个过程中也必须发展出一个统一、协调的战略，通过这种方式才能成功。谢谢大家。

（来源：中国经济网 编辑：刘世东）