汪玉凯教授认为改革的阻力并不仅仅来自于被改革者,还会源于改革者自身的准备不足,这主要体现在两个方面。
其一,改革缺乏一个整体框架。汪教授认为,之前养老保险改革五省试点之所以未推行下去,原因就在于缺乏整体构架、标准与方案,而此次绩效工资改革面临的局面同样复杂,在缺乏整体性纲领指导的情况下,依然会举步维艰。汪教授坦言:“一个部委在面对一个全国性政策的时候,如果缺乏顶层设计,缺乏整体思考,仓促上阵,只能给这些改革造成很大的负面影响。”
其二,改革方案缺乏广泛的社会论证。汪教授认为这次改革涉及的面相当广,利益关系错综复杂,出台之前应该经过更严格的论证,要慎之又慎。如之前的个人所得税起征点调整就广泛征求群众意见,取得了良好的效果。“这些关系老百姓切身利益的事,必须要在社会广泛征求意见,最后才能做出决策。但是这次绩效工资改革制定方案的过程却是秘密的,只有少数人参与,这往往会遭到更多的反对,最终导致改革的停滞甚至倒退。”
绩效工资改革是整个事业单位改革的一环,只有在每一环相互配合的情况下,绩效工资制度才能真正落实下去。这次即将出台的《事业单位岗位绩效工资制度》与之前发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》就是一种环环相扣的关系,将事业单位分好类,才能明确绩效工资制度实施的对象。然而,事业单位改革是一个复杂的体系,涉及方方面面,还有很多环节需要处理,否则在缺跟进、缺标准的情况下,“绩效”二字根本无从谈起。
汪教授认为,绩效工资制度实施之后,可能会造成工作人员“唯绩效论”,而忽视工作的其他方面,因而后续的制度跟进至关重要。“比如如何建立严格的、规范的考核体系,标准指标体系如何确立,考核机制在控制成本的情况下如何日常化,我想这都是事业单位实行绩效工资制度后可能会遇到的问题。”
绩效工资制度最初是西方的一种企业管理制度,员工的工资主要由岗位工资和绩效工资两方面组成,为了激励员工提高效率,一般绩效工资所占比例较大,而事业单位的所承担的工作都是公益性质的,所以岗位工资的比例相对较大,如这次改革所设置的岗位工资与绩效工资之比分成了三档,分别是7比3,6比4,5比5,公益性越高的单位岗位工资所占比例越高。
那么如何从“绩效”的角度对员工的工作进行评估就成了这次改革成败的关键。竹立家教授直言:“与企业相比,事业单位的绩效评估要困难的多。企业的绩效是通过生产线来体现的,而事业单位的绩效则更多是通过工作流程来体现的,与生产线相比,工作流程的评估显然要复杂得多。”
竹教授还补充道:“事业单位之间的工作性质千差万别,评估的标准也千差万别,现在的关键就在于是否能找到一个大的框架、大的模板来体现公平性、科学性。”但是过分追求公平,又会失去绩效工资制度的激励功能,如何把握平衡依然是相关部门需要研究的课题。
对于绩效的评估汪玉凯教授也有自己的看法,他认为事业单位员工的绩效评估系统还要把社会评价纳入其中。“任何一个组织内部有一个考核标准,上级部门也应有一个考核,而像事业单位这些向社会大众提供服务的组织,还应该有社会考核。这样才能构成一个比较完整的考核体系。”汪教授还形象地举了一个例子,他说:“一个学校在绩效评估的时候还要考虑学生的评价、家长的评价、对学校社会认知度的贡献、就业单位对学生的评价等等因素。如果一个学校自己说自己很好是不客观的,还要看社会对你评价如何。”
来源:人民网 编辑:于姝楠