汪玉凯教授认为改革的阻力并不仅仅来自于被改革者，还会源于改革者自身的准备不足，这主要体现在两个方面。

其一，改革缺乏一个整体框架。汪教授认为，之前养老保险改革五省试点之所以未推行下去，原因就在于缺乏整体构架、标准与方案，而此次绩效工资改革面临的局面同样复杂，在缺乏整体性纲领指导的情况下，依然会举步维艰。汪教授坦言：“一个部委在面对一个全国性政策的时候，如果缺乏顶层设计，缺乏整体思考，仓促上阵，只能给这些改革造成很大的负面影响。”

其二，改革方案缺乏广泛的社会论证。汪教授认为这次改革涉及的面相当广，利益关系错综复杂，出台之前应该经过更严格的论证，要慎之又慎。如之前的个人所得税起征点调整就广泛征求群众意见，取得了良好的效果。“这些关系老百姓切身利益的事，必须要在社会广泛征求意见，最后才能做出决策。但是这次绩效工资改革制定方案的过程却是秘密的，只有少数人参与，这往往会遭到更多的反对，最终导致改革的停滞甚至倒退。”

绩效工资改革是整个事业单位改革的一环，只有在每一环相互配合的情况下，绩效工资制度才能真正落实下去。这次即将出台的《事业单位岗位绩效工资制度》与之前发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》就是一种环环相扣的关系，将事业单位分好类，才能明确绩效工资制度实施的对象。然而，事业单位改革是一个复杂的体系，涉及方方面面，还有很多环节需要处理，否则在缺跟进、缺标准的情况下，“绩效”二字根本无从谈起。

汪教授认为，绩效工资制度实施之后，可能会造成工作人员“唯绩效论”，而忽视工作的其他方面，因而后续的制度跟进至关重要。“比如如何建立严格的、规范的考核体系，标准指标体系如何确立，考核机制在控制成本的情况下如何日常化，我想这都是事业单位实行绩效工资制度后可能会遇到的问题。”

绩效工资制度最初是西方的一种企业管理制度，员工的工资主要由岗位工资和绩效工资两方面组成，为了激励员工提高效率，一般绩效工资所占比例较大，而事业单位的所承担的工作都是公益性质的，所以岗位工资的比例相对较大，如这次改革所设置的岗位工资与绩效工资之比分成了三档，分别是7比3，6比4，5比5，公益性越高的单位岗位工资所占比例越高。

那么如何从“绩效”的角度对员工的工作进行评估就成了这次改革成败的关键。竹立家教授直言：“与企业相比，事业单位的绩效评估要困难的多。企业的绩效是通过生产线来体现的，而事业单位的绩效则更多是通过工作流程来体现的，与生产线相比，工作流程的评估显然要复杂得多。”

竹教授还补充道：“事业单位之间的工作性质千差万别，评估的标准也千差万别，现在的关键就在于是否能找到一个大的框架、大的模板来体现公平性、科学性。”但是过分追求公平，又会失去绩效工资制度的激励功能，如何把握平衡依然是相关部门需要研究的课题。

对于绩效的评估汪玉凯教授也有自己的看法，他认为事业单位员工的绩效评估系统还要把社会评价纳入其中。“任何一个组织内部有一个考核标准，上级部门也应有一个考核，而像事业单位这些向社会大众提供服务的组织，还应该有社会考核。这样才能构成一个比较完整的考核体系。”汪教授还形象地举了一个例子，他说：“一个学校在绩效评估的时候还要考虑学生的评价、家长的评价、对学校社会认知度的贡献、就业单位对学生的评价等等因素。如果一个学校自己说自己很好是不客观的，还要看社会对你评价如何。”

来源：人民网 编辑：于姝楠